面試官的刁難
面試時，如果遇到被面試官卯起來刁難，可以考慮背水一戰
過完農曆年，又是換工作的旺季，社群媒體上也出現了不少被面試官刁難的抱怨文。面試時的刻意刁難，在合法的範圍之內，大概有兩個方向：
故問一些刁鑽的專業知識，但是，其實面試者應徵的職缺，並不會應用到該專業知識。
刁難過去離職的理由。
幾位朋友都曾跟我抱怨過，受了面試官的氣。我認為，有些時候，既然面試官的主觀性相當重，不妨採取非傳統的方式回答，讓面試官印象深刻。反正就算不做，也八成拿不到工作嘛，背水一戰算了。
案例一：數據分析
做數據分析的友人跟我抱怨，他去應徵工作時，被不懂數據分析的面試官不斷地質疑：
為什麼不考慮用 A 資料？為什麼不考慮做 B 分析？
我：下次遇到這種面試官，不妨回應他
根據 HR 資料所做的統計，如果一位面試官已經先入為主地認定候選人不合自己的期待，在這種情況下，他所詢問的每一個問題，都會是質詢式的提問，都會是預設對方已經失敗，而問對方失敗的理由、失敗的檢討。
以公司的立場出發，讓主觀性太重卻又缺乏自覺的人擔任面試官，可能傷害公司長期的競爭力。
案例二：演算法
曾經得過 ACM 獎牌、解 leetcode 難題總是輕鬆打的軟體工程師友人跟我通電話時，講到了他求職時，被不懂演算法的面試官拿莫名其妙的效能改進問題來刁難的事。
我：下次遇到這種情況，你就跟面試官講
你要是喜歡每天指導我，如何做最後 0.5% trivial 的改進，就勇敢地雇用我，我會每天賞你一頓痛快的。
另一種回答，是被白板演算法問題完全考倒時可以考慮回的：
這些東西我不會，因為這些白板的東西幾乎與工作的成效無關，所以我不去研究，我傾向把有限的時間投注於與工作成效相關的事情上。看貴公司有沒有什麼公司真正遇到的難題，把這些問題拿出來讓我解看看，証明我可以勝任這分工作。
案例三：離職原因
社群媒體上，有一位求職者分享，他向獵頭介紹自己的工作經歷時，被獵頭不停地追問，他過去兩三分工作的離職理由。無論他回答什麼，獵頭都故意回一句：
那又怎麼樣? 你這樣就要離職?
如果是我的話，我會回應獵頭：
我過去的離職，一言以蔽之，可以說是彼得原理一書談到的『階級去角質』。
能力超出適任等級的員工很容易被解雇，因為他們的存在擾亂了階級制度。 這種把能力異常的員工剔除的現象，稱為階級去角質。
而我的『葬送的芙莉蓮』鐵粉朋友則會回答：
如果是欣梅爾的話，他一定也會這麼做的。
成功的條件
很多面試官，本身其實是低階員工 (low level people) 。換言之，對於公司的許多重要決策，他們只有資格建議、或是說 No，沒有資格或是權力說 Yes 。而他們之所以問刁難人的問題，有兩個主要的理由，首先，他們的工作就是要打擊應徵者，因為要砍薪水，再來，他們身為低階員工，平日也受了很多打擊，得到權力時候，當然要好好發洩一下。
而上述的背水一戰的應答，在面試官並非低階員工時，就有可能產生效果，因為高階主管的視角往往與低階員工截然不同。
我的親戚多年前曾經去應徵一分主管的工作，也被問了刁難的話
說遇到這種問題，要先花一段時間研究，這麼沒有信心喔？
她在背水一戰的情緒之下，回答了面試官
我是因為在面試所以謙虛一點，要講真心話的話，就是一定可以解決，而且是游刃有餘地解決，你連我曾經遇到過困難都不會發現。
後來，該面試官 (某醫院的院長) 在公開場合提到，「我錄取某某某是因為她在面試時散發的氣場極其強大，說了 blah blah blah 的話，讓我覺得非錄取她不可。」
可惜的是，我的親戚並沒有錄取。那天的應徵者有很多人，而後來被錄取的那一位，她的長相剛好跟我的親戚有8成相似。